Η εκτεταμένη εργασιακή εξουθένωση (burnout) και η έλλειψη ευέλικτης εργασίας εξακολουθούν να εμποδίζουν την πρόοδο στο θέμα της υποστήριξης των εργαζόμενων γυναικών, σύμφωνα με την τελευταία έκθεση της Deloitte, «Women@Work 2022: A Global Outlook».
Η έρευνα αποκαλύπτει ότι το 53% των γυναικών υποστηρίζουν ότι τα επίπεδα άγχους τους είναι υψηλότερα σε σχέση με τον προηγούμενο χρόνο και σχεδόν οι μισές αισθάνονται εξουθενωμένες.
Η εξουθένωση αυτή αποτελεί έναν από τους βασικότερους παράγοντες που απομακρύνει τις γυναίκες από τους εργοδότες τους: σχεδόν το 40% των γυναικών που αναζητούν ενεργά νέο εργοδότη το ανέφεραν ως τον κύριο λόγο. Περισσότερες από τις μισές ερωτηθείσες εργαζόμενες θέλουν να εγκαταλείψουν τον εργοδότη τους τα επόμενα δύο χρόνια και μόνο το 10% σχεδιάζει να μείνει με τον τρέχοντα εργοδότη τους για περισσότερα από πέντε χρόνια.
Αντιπροσωπεύοντας τις απόψεις 5.000 γυναικών σε 10 χώρες, η έρευνα δείχνει ανησυχητικές μακροπρόθεσμες επιπτώσεις, καθώς τα ποσοστά άγχους και τα περιστατικά παρενόχλησης ή μικροεπιθετικότητας παραμένουν υψηλά. Η έρευνα επίσης ρίχνει φως σε ανησυχητικά ευρήματα σχετικά με τη «νέα κανονικότητα» της εργασίας, καθώς σχεδόν το 60% των γυναικών που εργάζονται σε υβριδικά μοντέλα (ρυθμίσεις που περιλαμβάνουν οποιονδήποτε συνδυασμό εργασίας εξ αποστάσεως και εργασίας στο γραφείο) αναφέρουν ότι έχουν ήδη αισθανθεί αποκλεισμό.
«Παρά το γεγονός ότι πολλοί εργοδότες έχουν εφαρμόσει νέους τρόπους εργασίας που έχουν σχεδιαστεί για τη βελτίωση της ευελιξίας, η έρευνα μας δείχνει ότι οι νέες αυτές ρυθμίσεις ενέχουν τον κίνδυνο να αποκλείσουν τα ίδια τα άτομα που θα μπορούσαν να ωφεληθούν περισσότερο από αυτές, με την πλειοψηφία των γυναικών που ερωτήθηκαν να έχουν βιώσει αποκλεισμό στο πλαίσιο ενός υβριδικού περιβάλλοντος εργασίας», λέει η Emma Codd, Deloitte Global Inclusion Leader. «Ο αριθμός των γυναικών που αναφέρουν αυξημένο άγχος και εξάντληση προκαλεί σημαντική ανησυχία και οι εργοδότες δίνουν αγώνα για να το αντιμετωπίσουν, όπως φαίνεται από το γεγονός ότι η επαγγελματική εξουθένωση είναι η κύρια αιτία που ορισμένες γυναίκες αναζητούν αυτή τη στιγμή νέα απασχόληση. Τα ευρήματα αυτής της έρευνας δείχνουν τη σημασία των ενεργειών πέρα από την πολιτική — εκείνων που πραγματικά ενσωματώνουν την ευημερία (wellbeing), την ευελιξία και μια καθημερινή κουλτούρα σεβασμού και συμπερίληψης».
Άγχος και εξουθένωση
Το άγχος, η εξουθένωση και οι περιορισμένες ευκαιρίες εξέλιξης απομακρύνουν τις γυναίκες από τους εργοδότες τους.
Το 53% των γυναικών υποστηρίζει ότι τα επίπεδα άγχους τους είναι υψηλότερα σε σχέση με τον προηγούμενο χρόνο και σχεδόν οι μισές αισθάνονται εξουθενωμένες. Επιπλέον, σχεδόν οι μισές γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα βαθμολόγησαν την ψυχική τους υγεία ως κακή/πολύ κακή. Το ένα τρίτο έχει πάρει άδεια από την εργασία του λόγω επιβάρυνσης της ψυχικής τους υγείας, ωστόσο μόνο το 43% αισθάνεται άνετα να μιλάει για θέματα ψυχικής υγείας στο χώρο εργασίας.
Ο αριθμός των γυναικών που αναζητούσαν νέο ρόλο τη στιγμή της έρευνας αυξήθηκε σε σχέση με την περσινή, με το 10% να υποστηρίζει ότι βρισκόταν σε ενεργή αναζήτηση. Το 40% αυτής της ομάδας ανέφερε την εξουθένωση ως τον κύριο λόγο που τους απομάκρυνε από την εργασία τους. Για όσες είχαν ήδη εγκαταλείψει έναν εργοδότη από την έναρξη της πανδημίας, η έλλειψη ευκαιριών για επαγγελματική ανέλιξη ήταν ο λόγος που αναφέρθηκε περισσότερο (22%).
Όσον αφορά τα μελλοντικά σχέδια, οι προοπτικές είναι δυσοίωνες για τους εργοδότες: Περισσότερες από τις μισές γυναίκες σχεδιάζουν να εγκαταλείψουν τον εργοδότη τους εντός δύο ετών. Το φαινόμενο αυτό είναι πιο έντονο όσον αφορά τις γυναίκες που κατέχουν μεσαίους και μη διευθυντικούς ρόλους, με λιγότερες από το ένα τέταρτο των γυναικών σε αυτούς τους ρόλους να σχεδιάζουν να παραμείνουν με τον εργοδότη τους για περισσότερα από δύο χρόνια. Μόνο το 10% των γυναικών που συμμετείχαν στην έρευνα σχεδιάζει να μείνει με τον σημερινό εργοδότη τους για περισσότερα από πέντε χρόνια.
Προβλήματα και προκλήσεις
Τα προβλήματα στο χώρο εργασίας συνεχίζονται, καθώς η ευελιξία παραμένει περιορισμένη και η υβριδική εργασία παρουσιάζει πρόσθετες προκλήσεις.
Ενώ πολλοί οργανισμοί κατά το προηγούμενο έτος είχαν στραφεί σε στρατηγικές ενσωμάτωσης ευέλικτων και υβριδικών μοντέλων εργασίας, πολλές γυναίκες αναφέρουν ότι δεν έχουν ακόμη αισθανθεί τα οφέλη αυτών των νέων τρόπων εργασίας. Μόνο το 33% των γυναικών υποστηρίζει ότι οι εργοδότες τους εφαρμόζουν πολιτικές ευέλικτης εργασίας και όταν ρωτήθηκαν αναφορικά με τις πολιτικές που είχε εισαγάγει ο οργανισμός τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας, μόνο το 22% ανέφερε ευελιξία σχετικά με το πού και πότε εργάζονται. Επιπλέον, το 94% των γυναικών που ρωτήθηκαν πιστεύουν ότι το να ζητήσουν ευέλικτη εργασία θα επηρεάσει την πιθανότητα προαγωγής τους.
Πέρα από την ευελιξία, η υιοθέτηση υβριδικής εργασίας έχει παρουσιάσει πρόσθετες προκλήσεις. Σχεδόν το 60% των γυναικών που εργάζονται σε υβριδικά περιβάλλοντα αισθάνονται ότι έχουν αποκλειστεί από σημαντικές επαγγελματικές συναντήσεις και το 45% δηλώνει ότι δεν έχει αρκετή έκθεση στα διευθυντικά στελέχη, ένα κρίσιμο στοιχείο για την επαγγελματική τους εξέλιξη. Ανησυχητικό είναι ότι η υβριδική εργασία φαίνεται να μην παρέχει την προβλεψιμότητα που μπορεί να χρειάζονται οι γυναίκες με ευθύνες οικογενειακής φροντίδας, με μόνο το 26% να λέει ότι ο εργοδότης τους έχει θέσει σαφείς προσδοκίες όσον αφορά τον τρόπο και τον τόπο εργασίας τους.
Η φετινή έρευνα ανέδειξε επίσης ότι οι γυναίκες που εργάζονται σε ένα υβριδικό περιβάλλον είναι πολύ πιο πιθανό να αναφέρουν ότι βιώνουν μικροεπιθετικότητα σε σχέση με εκείνες που εργάζονται αποκλειστικά με φυσική παρουσία ή αποκλειστικά από απόσταση. Γενικότερα, το ποσοστό των γυναικών που έχουν βιώσει συμπεριφορές αποκλεισμού τον περασμένο χρόνο στο χώρο εργασίας έχει αυξηθεί από 52% το 2021 σε 59% το 2022. Ακριβώς οι μισές γυναίκες δηλώνουν ότι έχουν βιώσει μικροεπιθετικότητα, ενώ το 14% έχει βιώσει παρενόχληση. Σχετικά με την καταγγελία αυτών των συμπεριφορών αποκλεισμού, εξακολουθεί να υπάρχει φόβος για «επαγγελματικά αντίποινα», καθώς το 93% πιστεύει ότι η αναφορά τέτοιων συμπεριφορών θα επηρεάσει αρνητικά την καριέρα τους. Μόνο το 23% των μικροεπιθέσεων αναφέρθηκαν στους εργοδότες, σε σύγκριση με το 66% των συμπεριφορών παρενόχλησης που καταγγέλθηκαν.
Συμπεριφορές αποκλεισμού
Η διατομεακότητα (intersectionality) έχει σημασία καθώς γυναίκες από διαφορετικά υπόβαθρα αντιμετωπίζουν αυξημένες προκλήσεις.
Ενώ οι συμπεριφορές αποκλεισμού επηρεάζουν την πλειονότητα των εργαζομένων που ρωτήθηκαν, οι γυναίκες σε εθνοτικές μειονότητες στις χώρες τους, οι LGBT+ γυναίκες και εκείνες με χαμηλότερους διοικητικούς ή μη διευθυντικούς ρόλους είναι πιο πιθανό να τις βιώσουν. Πολλές γυναίκες αισθάνονται λιγότερο αισιόδοξες για τις προοπτικές της καριέρας τους συγκριτικά με πριν από 12 μήνες.
Οι γυναίκες που ανήκουν σε εθνοτικές μειονότητες είναι πιο πιθανό να αισθάνονται εξαντλημένες σε σχέση με συνάδελφους τους που ανήκουν στην εθνοτική πλειοψηφία της χώρας τους. Είναι επίσης πολύ πιο πιθανό να αναφέρουν ότι βιώνουν αποκλεισμό από άτυπες αλληλεπιδράσεις (15% έναντι 10%) και να αισθάνονται χειραγώγηση (9% έναντι 2%).
Οι LGBT+ γυναίκες έχουν παραπάνω από 10% περισσότερες πιθανότητες να πουν ότι έχουν υπονομευθεί από διευθυντές λόγω του φύλου τους και 7% περισσότερες πιθανότητες να αναφέρουν ότι τους απευθύνθηκαν με αντιεπαγγελματικό ή ασεβή τρόπο σε σχέση με τις γυναίκες που δεν ανήκουν στην LGBT+ κοινότητα.
Επιπλέον, τα επίπεδα εξουθένωσης ποικίλλουν ανά επαγγελματικό επίπεδο. Το 61% των γυναικών σε θέσεις μεσαίας διοίκησης και οι νεότερες γυναίκες (ηλικίας 18 έως 25 ετών) αναφέρουν ότι αισθάνονται εξαντλημένες, αποδεικνύοντας ότι τα υψηλά επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης βιώνονται σε μεγαλύτερο βαθμό από τις γυναίκες σε αυτές τις επαγγελματικές ομάδες. Οι συγκεκριμένες γυναίκες ήταν επίσης πιο πιθανό να αναφέρουν ότι σχεδίαζαν να εγκαταλείψουν τον εργοδότη τους εντός δύο ετών.
Επιχειρηματικά οφέλη
Όλο και περισσότεροι εργοδότες πετυχαίνουν οφέλη και για τις γυναίκες και για τους gender equality leaders
Καθώς οι οργανισμοί προσπαθούν να ξαναχτίσουν ένα ανθεκτικό εργατικό δυναμικό, πολλοί μπορούν να πάρουν παράδειγμα από μια ομάδα εργοδοτών που έχουν ήδη καταφέρει να χτίσουν μια εργασιακή κουλτούρα συμπερίληψης, και να υποστηρίζουν τη σταδιοδρομία των γυναικών. Η έρευνα της Deloitte εντόπισε μια ομάδα ”gender equality leaders” (ηγέτες στην ισότητα των φύλων), οργανισμούς που, σύμφωνα με τις γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα, έχουν δημιουργήσει πραγματικά κουλτούρα συμπερίληψης που υποστηρίζουν τη σταδιοδρομία τους, την ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής και προωθούν τη συμπερίληψη.
Οι γυναίκες που εργάζονται για τους gender equality leaders αναφέρουν πολύ υψηλότερα επίπεδα ευημερίας και επαγγελματικής ικανοποίησης. Από τις γυναίκες που εργάζονται γι’ αυτούς, το 87% δηλώνουν ότι λαμβάνουν επαρκή υποστήριξη για την ψυχική τους υγεία από τον εργοδότη τους και το ίδιο ποσοστό αισθάνεται άνετα να μιλάει για την ψυχική του υγεία στον χώρο εργασίας. Αναφέρουν, επίσης, πολύ πιο θετικές εμπειρίες από την υβριδική εργασία. Είναι αξιοσημείωτο ότι από αυτές, μόνο το 3% αισθάνεται εξουθενωμένο.
Αν και είναι προφανές ότι οι γυναίκες επωφελούνται από την εργασία για gender equality leaders, υπάρχουν επίσης σαφή επιχειρηματικά οφέλη: Καμία από τις γυναίκες που εργάζονται γι’ αυτούς δεν αναζητεί επί του παρόντος νέα θέση εργασίας και μόνο το 9% σχεδιάζει να φύγει στα επόμενα 1- 2 χρόνια. Μάλιστα το 90% αξιολογεί το κίνητρό του για την εργασία τους ως καλό ή εξαιρετικά καλό.
«Η δημιουργία και η διατήρηση μιας πραγματικής κουλτούρας χωρίς αποκλεισμούς θα πρέπει να βρίσκεται στην πρώτη γραμμή κάθε εταιρικής ατζέντας», λέει η Michele Parmelee, Αναπληρώτρια Διευθύνουσα Σύμβουλος της Deloitte Global και Chief People and Purpose Officer. «Αυτό σημαίνει ότι οι οργανισμοί πρέπει να αντιμετωπίσουν την επαγγελματική εξουθένωση, να θέσουν την ψυχική ευεξία των εργαζομένων τους ως προτεραιότητα και να προσεγγίσουν την υβριδική εργασία με πολιτικές συμπερίληψης και ευελιξίας, που λειτουργούν αποτελεσματικά για τις γυναίκες. Υπάρχει μια μοναδική ευκαιρία να αξιοποιήσουμε την πρόοδο που έχει ήδη σημειωθεί για να διασφαλίσουμε ότι οι γυναίκες από κάθε υπόβαθρο μπορούν να ευδοκιμήσουν σε έναν δίκαιο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό χώρο».