Είτε πρόκειται για περιορισμένο χρόνο, είτε για δύσκολους συναδέλφους, είτε για έλλειψη ανεξαρτησίας, είτε για παράλογο φόρτο εργασίας, είναι δύσκολο να σκεφτεί κανείς μια δουλειά που να μην συνοδεύεται από ορισμένη πίεση.
Αυτό μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο στην ψυχική και σωματική υγεία ενός ατόμου και είναι μια σημαντική αιτία μακροχρόνιας απουσίας από την εργασία. Το υπερβολικό επίπεδο άγχους είναι κακό για τους ανθρώπους και είναι επίσης αρνητικό για τους οργανισμούς για τους οποίους απασχολούνται.
Συχνά όμως, η ευθύνη για τη διαχείριση του άγχους αφήνεται στον εργαζόμενο. Οι εργοδότες τείνουν να πιστεύουν ότι ο ρόλος τους έγκειται στο να βοηθήσουν το προσωπικό να διαχειριστεί καλύτερα την ατομική του κατάσταση, ίσως αλλάζοντας τη δική του συμπεριφορά ή τις αντιλήψεις του.
Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει πράγματα όπως εργαστήρια διαχείρισης του χρόνου ή μαθήματα συνειδητοποίησης – ιδέες που απευθύνονται στο άτομο με στόχο να το καταστήσουν ικανό να είναι καλύτερο στη δουλειά του.
Αλλά αυτού του είδους οι παρεμβάσεις ρίχνουν το βάρος της τελικής ευθύνης στον εργαζόμενο. Και με τον τρόπο αυτό, οι οργανισμοί θεωρούν ότι είναι λιγότερο υποχρεωμένοι να αλλάξουν το αγχωτικό περιβάλλον αυξάνοντας τους πόρους, αναθεωρώντας τις επαγγελματικές προδιαγραφές ή βελτιώνοντας την εκπαίδευση των στελεχών.
Προκειμένου να διαμορφωθεί μια εναλλακτική άποψη, η Μαρίνα Μπούλος, Συνεργάτης διδασκαλίας στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, Πανεπιστήμιο του Μάντσεστερ μίλησε με εργαζόμενους για τις εμπειρίες τους σχετικά με τις προσπάθειες μείωσης των επιπέδων άγχους στον εργασιακό χώρο. Και ιδού τρία πράγματα που θα μπορούσε πραγματικά να κάνει ο οργανισμός σας για να μειώσει το εργασιακό άγχος.
1. Εντοπισμός των σημείων άγχους
Είναι αδύνατο να αντιμετωπιστούν οι αιτίες του στρες αν ένας οργανισμός δεν γνωρίζει ποιες είναι αυτές. Κατά τη διάρκεια της έρευνάς μου, οι συμμετέχοντες μίλησαν για τη σημασία της έναρξης και της διατήρησης διαλόγου μεταξύ διαφόρων ομάδων, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων, των συνδικάτων, των ανθρώπινων πόρων και της ανώτερης διοίκησης.
Αυτό μπορεί να γίνει με τον τακτικό “έλεγχο του σφυγμού”, με τη χρήση ερευνών ή προσωπικών ανασκοπήσεων και με τη συνεχή παρατήρηση της ευεξίας του προσωπικού. Ένας εργαζόμενος σε στεγαστική ένωση μου είπε ότι στο χώρο εργασίας του, “το συνδικάτο χτυπούσε την πόρτα για να [πραγματοποιήσει] μια έρευνα για το άγχος”. Πρόσθεσε: “[Η διοίκηση] γνωρίζει ότι πρόκειται για κορυφαίο ζήτημα”.
2. Κατάρτιση των διευθυντικών στελεχών
Η έρευνά υποδηλώνει ότι ο ρόλος των διευθυντών αποτελεί βασικό μέρος της ευημερίας των εργαζομένων. Οι διευθυντές τείνουν να είναι αυτοί που είναι υπεύθυνοι για τον καθορισμό των προθεσμιών, την επικοινωνία των προσδοκιών και την αντιμετώπιση των επιτυχιών και των αποτυχιών των εργαζομένων.
Λόγω του κρίσιμου ρόλου τους, είναι ζωτικής σημασίας κάθε εργαζόμενος με διευθυντικές αρμοδιότητες να λαμβάνει κατάλληλη εκπαίδευση. Αυτή θα μπορούσε να καλύπτει πτυχές που αφορούν τη θέσπιση λογικών προθεσμιών, την εκπαίδευση σχετικά με τους διάφορους μηχανισμούς βοήθειας που διαθέτει ο οργανισμός για τους υπαλλήλους του και εργαλεία που βοηθούν τους διευθυντές να εντοπίζουν το άγχος στις ομάδες τους.
Η εκπαίδευση στη διοίκηση μπορεί – και πρέπει – να φαίνεται διαφορετική σε κάθε οργανισμό και τμήμα λόγω των μοναδικών χαρακτηριστικών και προκλήσεών τους.
Μια σημαντική διοικητική ιδιότητα που υποτιμήθηκε (αλλά θεωρείται από πολλούς ανεκτίμητη) ήταν η συμπόνια. Παρόλο που ορισμένοι από τους συμμετέχοντες μου είχαν πολύ απαιτητικές δουλειές και προσωπικές συνθήκες, το να έχουν έναν συμπονετικό και καλά ενημερωμένο διευθυντή έκανε τη διαφορά στην καθημερινότητά τους.
Κάποιος που εργάζεται στην τριτοβάθμια εκπαίδευση σχολίασε:
Οι διοικητικές δεξιότητες δεν αφορούν μόνο την ανάθεση της εργασίας – [αφορούν] τη δημιουργία μιας ομάδας, την αναγνώριση όταν οι άνθρωποι δυσκολεύονται και [την ικανότητα] να το προσεγγίζουν αυτό. Είναι πραγματικά προσωπικό.
Κάποιος άλλος είπε: “Οι διοικητικές ικανότητες είναι πολύ σημαντικές: “Ορισμένοι διευθυντές μπορεί να είναι πολύ υποστηρικτικοί και με κατανόηση, αλλά ορισμένοι διευθυντές θα έλεγαν απλώς: “Κάνε αυτό και θέλω να γίνει σήμερα”.”
Και ένας ερωτώμενος σημείωσε: “Οι διευθυντές δεν είναι μόνο οι διευθυντές, αλλά και οι διευθυντές, οι οποίοι είναι οι διευθυντές, οι οποίοι είναι οι διευθυντές, οι οποίοι είναι οι διευθυντές: “Νομίζω ότι έχω τον καλύτερο διευθυντή. Δεν είναι μόνο η προϊσταμένη μου, είναι και φίλη μου, και αυτό είναι ωραίο. Μπορώ να της μιλήσω”.
Η συμπονετική διοίκηση μπορεί να είναι τόσο απλή όσο το να ρωτάς έναν εργαζόμενο πώς τα πάει, να τον ακούς σωστά και ίσως μια μικρή χειρονομία, όπως το να πιείτε ένα φλιτζάνι καφέ μαζί. Ακούγεται απλό, αλλά η συμπόνια προς τους υπαλλήλους και τους συναδέλφους τείνει να εξαρτάται από την ατομική συμπεριφορά και όχι να είναι κάτι που ενθαρρύνεται συστηματικά σε οργανωτικό επίπεδο.
3. Ορίστε τον υπεύθυνο
Στο ερώτημα ποιος είναι υπεύθυνος για τη διαχείριση του άγχους σε έναν οργανισμό, πολλοί από τους ερωτηθέντες έδωσαν αντικρουόμενες απαντήσεις. Κάποιοι (μετά από πολλή σκέψη) είπαν ότι ήταν το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού, ενώ άλλοι (συμπεριλαμβανομένου ενός μέλους ενός τμήματος ανθρώπινου δυναμικού) είπαν ότι ήταν οι επαγγελματίες επαγγελματικής υγείας.
Ένας εργαζόμενος σε στεγαστικό οργανισμό περιέγραψε μια κατάσταση όπου “υπάρχει πολλή δουλειά που πρέπει να γίνει [γύρω από το άγχος], αλλά κανείς δεν ηγείται σε αυτό, κανείς δεν το ενώνει”. Πρόσθεσε: “Όλα είναι πολύ χτυπημένα και άστοχα”.
Η έλλειψη σαφήνειας αποτελεί προφανή αιτία ανησυχίας. Εάν κανείς δεν γνωρίζει ποιος είναι υπεύθυνος για μια συγκεκριμένη πτυχή της ευημερίας των εργαζομένων, είναι απίθανο να αντιμετωπιστεί σωστά. Πρέπει να υπάρχει σαφήνεια – και υπευθυνότητα – σχετικά με το ποιος είναι υπεύθυνος για τη διαχείριση του άγχους, ώστε να μπορούν να αναληφθούν πρωτοβουλίες και να γνωρίζουν οι άνθρωποι πού να απευθυνθούν όταν χρειάζονται βοήθεια.
Πηγή: theconversation.com